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经营月子中心,如何防范劳动用工风险?

2019-08-08  来源:欧缇蔓

  作为服务型行业的“月子中心”,必然或多或少面临劳动用工的问题,最近听闻几桩因为月子中心劳动用工不规范,而引发的企业经营风险,不得不对月子中心提个醒儿。
 
  让大家在经营中,及早发现用工过程可能会出现哪些法律风险?以及如何规范化管理,以尽可能降低企业自身运营的法律风险,实现自身盈利和行业口碑的双赢?
 
  在征得李丽律师及江苏汇丰锦律师事务所同意的情况下,本文通过李丽律师分享的几个案例及解决方案,让大家了解月子中心行业应如何防范劳动用工风险,愿对大家有所帮助。

法律
 
  01用人单位规章制度的重要性
 
  钟某与某月子公司解除劳动关系争议案件
 
  钟某于2009年7月进入某月子公司从事护理工作,2010年7月,月子中心以钟某不服从管理、影响月子中心的管理秩序、违反规章制度为由,与钟某解除劳动合同。
 
  钟某不服,申请劳动仲裁:要求该月子中心撤销解除劳动合同决定,继续履行劳动合同。最终,仲裁委支持了钟某的仲裁请求,裁决月子中心继续履行与钟某的劳动合同。
 
  律师分析及建议
 
  月子公司依据规章制度解除与员工的劳动合同有哪些需要注意的问题?
 
  根据《劳动合同法》第四条规定,用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,用人单位将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项应当经过职工代表大会或者全体职工讨论通过,并进行公示或者告知劳动者。
 
  《劳动合同法》第三十九条规定,劳动者严重违反规章制度时用人单位享有法定解除权,但是“严重违反规章制度”的情形具体有哪些?需要用人单位在规章制度中予以具体明确的规定。
 
  员工出现了严重违反规章制度的情形,用人单位需要搜集相应的证据予以证明。建议在员工出现违纪行为的情况下,要及时做出书面处理,并让其书面签收,采取证据式管理,以便发生劳动争议时适时举证。
 
  在用人单位按照上述第1-3条进行操作的情况下,后续劳动者严重违反规章制度,用人单位则有权根据规章制度的约定,依法与劳动者解除劳动合同,维护自身合法权益,降低解除风险。
 
  02劳动合同到期终止如何降低支付经济补偿金
 
  罗某与苏州某船舶公司劳动争议案件
 
  罗某自2007年8月1日进入该船舶公司工作,共两次签订劳动合同。最后一期劳动合同期限自2009年11月1日至2012年12月31日。劳动合同期满前一个月,该公司向罗某发出《终止劳动合同通知书》告知罗某,公司不再与其续签劳动合同,并要求罗某办理终止劳动合同交接手续。
 
  罗某收到通知后心里非常郁闷,一气之下提起了劳动仲裁,认为公司属于违法解除劳动合同,要求双倍经济补偿金4万元和年终奖1万余元。
 
  法院经过审理后,虽然没有支持罗某双倍经济补偿金,但支持了罗某一倍的经济补偿金2万元,驳回了年终奖的诉讼请求。
 
  律师分析及建议
 
  劳动合同到期终止后,是否需要支付经济补偿金?用人单位不需要支付经济补偿金,一般分为以下三种情形:
 
  1)如果劳动合同期满,用人单位提出与劳动者续订劳动合同的,合同约定的条件低于原劳动合同的,劳动者不愿意续订的,用人单位应当支付经济补偿金;
 
  2)如果是用人单位不愿意与劳动者续订劳动合同的,则用人单位应当向劳动者支付经济补偿金;
 
  3)如果用人单位同意续签,并且表示不低于原有劳动合同条件的情况下,劳动者仍不同意续签的,用人单位不需支付经济补偿金。
 
  法条链接
 
  《劳动合同法》第四十六条  有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:
 
  (五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;
 
  《劳动合同法》第四十四条  有下列情形之一的,劳动合同终止:
 
  (一)劳动合同期满的;
 
  (二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;
 
  (三)劳动者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;
 
  (四)用人单位被依法宣告破产的;
 
  (五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;
 
  (六)法律、行政法规规定的其他情形。
 
  03未订立书面劳动合同、未缴纳社保
 
  孔某与某公司劳动争议案件
 
  2015年5月22日,孔某经人介绍进入苏州某公司工作,岗位为厨师,工资6000元/月,通过蒋某的银行账户发放。工作期间,该公司向孔某发放工作证,但公司未与孔某签订书面劳动合同,也未为孔某缴纳社会保险。
 
  孔某在该公司工作满一年时,以公司未为其缴纳社会保险为由解除双方劳动关系,同时请求法院判令公司支付未签订劳动合同二倍工资差额31094元、解除劳动关系经济补偿金6000元,为孔某补缴社会保险。
 
  律师分析
 
  1)在用人单位未与劳动者签订劳动合同的情况下,认定双方是否存在劳动关系时,可以参照工资支付凭证、工作证、报名表、考勤记录,甚至其他劳动者的证言予以认定。本案中,孔某为该公司提供劳动,且公司向孔某发放工作证,由此认定双方之间存在劳动关系。
 
  2)用人单位应当自用工之日起一个月内,与劳动者订立书面劳动合同,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者支付该期间每月二倍的工资。本案中,该公司一直未与孔某订立书面劳动合同,应当支付双倍工资。
 
  3)该公司未为孔某缴纳社会保险,根据《劳动合同法》第三十八条规定,劳动者可以解除劳动合同,并且孔某有权根据《劳动合同法》第四十六条的规定,要求公司支付解除劳动关系经济补偿金。
 
  律师提醒
 
  用人单位应当在实际用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同,否则劳动者有权要求用人单位支付自用工之日起超过一个月不满一年的双倍工资;另外,若用人单位存在未足额支付劳动报酬、未缴纳社会保险等法定情形的,劳动者在解除劳动合同后,有权请求用人单位支付经济补偿金。
 
  04 劳动关系与劳务关系的区分
 
  侯某与山东某公司劳动争议案件
 
  侯某于2011年进入山东某公司工作,因侯某认为该公司未为其缴纳社会保险、也未足额支付加班工资等违法情形,要求与该公司解除劳动关系并讨要加班工资、经济补偿金等各项费用。而该公司有异议,认为侯某已经达到法定退休年龄,双方系劳务关系而非劳动关系,侯某不受《劳动合同法》的保护。
 
  候某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁,请求用人单位支付违法用工的各项费用。
 
  裁判结果:认为双方系劳动关系,并支持了侯某的多项诉讼请求。
 
  律师分析及建议
 
  1) 双方建立的是劳动关系还是劳务关系?
 
  根据《劳动合同法实施条例》规定,劳动者达到法定退休年龄的,劳动合同终止。《劳动合同法》规定,劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的,劳动合同终止。虽然两者表述有不一致之处,从法律适用和司法实践来说,目前法院普遍以劳动者是否享受养老金待遇作为裁判依据。
 
  本案中,侯某并未享有养老保险待遇,侯某入职该公司并实际提供劳动,法院认定双方系劳动关系,并支持了侯某相关诉求,用人单位因此承担了较大的经济损失。
 
  2) 劳务关系和与劳动关系区分的意义何在?
 
  劳务关系指劳动者达到法定退休年龄且已经享受养老待遇的人员,该类人员用工风险较小,用人单位应当优先录用。劳务关系不适用《劳动合同法》,双方建立的是一般的合同关系,除非双方另有约定,否则劳务人员主张按照《劳动合同法》要求用人单位支付加班费、经济补偿金等费用,均因没有法律依据而不予支持。
 
  李丽律师通过案例解读的方式,分享了“月子中心法律风险防范及应对”,让大家了解月子中心行业发展中,其本身的管理风险和如何规范用工。在此,感谢李丽律师及江苏汇丰锦律师事务所的分享。
 
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